Питання, пов’язані зі звільненням працівників, вирішують згідно з нормами Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII (КЗпП). Так, пунктом 1 частини першої статті 40 КЗпП передбачено право розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) у разі змін в організації виробництва і праці, серед яких:
- ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — установа)
- скорочення чисельності або штату працівників.
З’ясуємо, чи можуть бути в роботодавця підстави ініціювати розірвання трудового договору у зв’язку зі зміною назв структурних підрозділів.
Нагадайка
Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Зміна назв структурних підрозділів у зв’язку з їх скороченням шляхом об’єднання не є ні реорганізацією, ні перепрофілюванням. Адже орган управління освітою (структурний підрозділ державної адміністрації (органу місцевого самоврядування) не зазнає злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення чи змін у напрямах основної діяльності.
До того ж частиною третьою статті 36 КЗпП визначено, що навіть у випадку реорганізації юридичної особи (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Отже, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в такому разі можливе лише у зв’язку зі скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини першої статті 40 КЗпП.
Але, маючи намір здійснити відповідні зміни в організації виробництва і праці (які, безумовно, визначають істотні умови праці), роботодавець зобов’язаний дотримати такої процедури:
- виконати вимоги частини третьої статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-ХІV, зокрема завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень
- видати наказ про зміни в організації виробництва і праці, в якому розкрити зміст відповідних змін
- скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис
- видати наказ, яким уповноважити відділ кадрів провести необхідні заходи у зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників із наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення.
Якщо не буде дотримано відповідних норм трудового законодавства, то звільнення працівника може бути визнане незаконним у судовому порядку. Так, пунктом 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 (далі — Постанова № 9) визначено, що розглядаючи трудові спори, пов’язані зі звільненням за пунктом 1 статті 40 КЗпП, суди зобов’язані з’ясувати:
- чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідація, реорганізація або перепрофілювання установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників
- чи додержано роботодавцем норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника
- які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що роботодавець не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу в тій самій установі
- чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджували його за два місяці про наступне вивільнення.
Але оскільки про скорочення чисельності або штату працівників в органі управління освітою не йдеться, то доречно керуватися частиною другою статті 32 КЗпП. Так, не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій самій установі на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.
Тобто у разі утворення нового структурного підрозділу (з одночасним припиненням попереднього) працівників можна перемістити без їхньої згоди. Факт переміщення доречно зафіксувати в трудових книжках.
Справи керівника на ЛИСТОПАД
Запис у трудовій книжці
Записи у трудову книжку працівників вносять відповідно до норм Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58 (далі — Інструкція).
Згідно з пунктом 2.2 Інструкції до трудової книжки вносяться:
- відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження
- відомості про роботу, переведення на іншу постійну роботу, звільнення
- відомості про нагородження і заохочення: про нагородження державними нагородами України та відзнаками України, заохочення за успіхи в роботі та інші заохочення відповідно до чинного законодавства України
- відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
Якщо ж у разі перейменування відділів, управлінь, департаментів державних адміністрацій чи органів місцевого самоврядування штатний розпис залишається без змін (тобто скорочення чисельності або штату працівників не відбувається. — Прим. ред.), то до графи 3 розділу «Відомості про роботу» трудових книжок працівників вносять лише запис про перейменування відповідної структурної одиниці аналогічно з нормою пункту 2.15 Інструкції. Відповідно, у графі 4 трудової книжки зазначають підставу перейменування — наказ, його дату і номер.
Як бачимо, у разі зміни назв структурних підрозділів у зв’язку зі скороченням їх кількості шляхом об’єднання роботодавець не в праві ініціювати звільнення працівників, щоб працевлаштувати їх до новоутворених структурних підрозділів. Виняток може бути, якщо передбачено скорочення чисельності або штату працівників та на цій підставі дотримано процедури їх звільнення.
