Питання трудових відносин роботодавців і працівників урегульовано Кодексом законів про працю України (КЗпП). Зокрема, цей нормативно-правовий акт передбачає відповідні гарантії та компенсації працівникам, яких скорочують.
Згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) лише в окремих випадках, зокрема у разі зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Скорочення чисельності та скорочення штату працівників — поняття не тотожні.
Чисельність працівників — це склад (список) працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.
Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом навчального закладу. Тому скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами. Водночас за скорочення штату можливе введення інших посад, спеціальностей, унаслідок чого кількість працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.
Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України роботодавець має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру підприємства.
Якщо в організації роботи навчального закладу з нового навчального року передбачено зміни, зокрема заплановано зменшення кількості класів, то виникає необхідність скорочення чисельності або штату працівників (далі — скорочення). Варто зазначити, що процедура скорочення має відповідати вимогам законодавства про працю і негативні наслідки скорочення необхідно звести до мінімуму.
Щоб скорочення було здійснено відповідно до законодавства, роботодавець має:
- дійсно проводити скорочення чисельності працівників або штату
- враховувати переважне право на залишення на роботі
- надавати пропозиції щодо переходу на інші відкриті вакансії
- надавати гарантії, передбачені чинним законодавством
- отримувати згоду профспілкового органу (профспілкового представника, далі — профспілка) на звільнення працівника.
Рішення про скорочення
Після проведення у квітні-травні комплектації навчального закладу основним обов’язком керівника є доведення до відома педагогічних працівників інформації про педагогічне навантаження в наступному навчальному році. Також складають орієнтовну мережу класів на новий навчальний рік. Відповідно, може постати проблема забезпечення педагогічних працівників навантаженням, що є підставою для прийняття рішення про скорочення.
Окрім того, під час атестації педагогічних працівників може бути виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації. У такому разі керівник навчального закладу правомочний розпочати процедуру звільнення працівника згідно з пунктом 2 статті 40 КЗпП.
Інформування профспілки
Відповідно до частини другої статті 494 КЗпП ліквідація, реорганізація підприємств, зміни форм власності або часткового зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.
Частиною третьою статті 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки) встановлено, що у разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Профспілки мають право вносити пропозиції державним органам, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду (частина четверта ст. 22 Закону про профспілки).
Отже, роботодавець має не пізніше як за три місяці до запланованих звільнень працівників:
- надати профспілці інформацію щодо звільнень, зокрема про їх причини; кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень
- провести консультації з профспілкою про заходи щодо пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень
- попередити працівника про збори профспілки щодо розгляду питань скорочення.
Закон про профспілки вимагає лише попередити профспілку про можливі звільнення працівників, а не отримати її згоду на це.
Оформлення рішення
Рішення про можливе скорочення керівник навчального закладу оформлює відповідним наказом (див. Додаток 1). З огляду на те що повідомляти працівників про звільнення потрібно не пізніше ніж за два місяці, наказ слід видати приблизно за 3 місяці до можливого звільнення.
Попередження про можливе звільнення і виведення зі штатного розпису певної посади ще не є звільненням працівника з роботи.
Наказ щодо попередження працівників про можливе звільнення розміщують на інформаційному стенді для ознайомлення з ним усіх працівників навчального закладу. Це зробить процедуру звільнення прозорою і зменшить кількість претензій з боку працівників щодо яких розглядали питання про скорочення.
Одночасно з попередженням про можливе звільнення керівник навчального закладу може інформувати працівників про наявність іншої роботи в навчальному закладі.
Працівнику можна пропонувати не лише роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду або нижче оплачувану роботу, яку він може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи й стану здоров’я.
Право працівників на залишення на роботі
Визначаючи працівників, яких потрібно звільнити у зв’язку зі скороченням, насамперед слід ураховувати:
- переважне право працівників на залишення на роботі;
- наявність серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких установлено обмеження на звільнення.
Також слід ураховувати виконання працівниками складних відповідальних завдань або більшого обсягу робіт порівняно з іншими працівниками.
Зазвичай ці питання розв’язує роботодавець за участі профспілки.
Для прийняття оперативного та обґрунтованого рішення щодо звільнення працівників можна підготувати інформаційні матеріали, наприклад довідки, порівняльні таблиці (див. Додаток 2). Також доцільно скористатися даними особових справ працівників.
Особи, щодо яких установлено обмеження на звільнення
У разі звільнення працівників згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП діють певні обмеження на звільнення працівників окремих категорій (див. Додаток 3).
Пряма заборона на звільнення цих категорій працівників протягом установлених строків означає, що вони не можуть бути кандидатами на звільнення, тобто мають суб’єктивне право залишатися на роботі (крім випадків ліквідації навчального закладу).
Особи, які мають переважне право на залишення на роботі
У разі скорочення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надають працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (частина перша ст. 42 КЗпП).
За рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевагу в залишенні на роботі надають працівникам, зазначеним у частині другій статті 42 КЗпП, та іншим категоріям працівників, передбаченим законодавством України (див. Додаток 4).
Розгляд профспілкою питання щодо звільнення працівника
Відповідно до частини першої статті 39 Закону про профспілки виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подано. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою статті 39 Закону про профспілки. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Профспілка має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після його прийняття.
У разі пропуску триденного терміну щодо прийнятого рішення про розірвання трудового договору з працівником слід вважати, що профспілка дала згоду на розірвання трудового договору.
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. Якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди профспілки.
Збори профспілки оформлюють відповідними документами (протоколом), на основі яких роботодавець оформлює наказ про звільнення працівника.
Приклад оформлення наказу щодо попередження працівників про можливе звільнення
Загальноосвітній навчальний заклад № 1111
НАКАЗ
15.05.2014 м. Київ № 42
Щодо попередження працівників
про можливе звільнення
З огляду на можливе скорочення кількості перших класів у 2014/2015 навчальному році та необхідність зменшення кількості посад учителя початкових класів, вихователя групи продовженого дня, прибиральника службових приміщень
НАКАЗУЮ:
1. Попередити про наступне можливе звільнення 31 серпня 2014 року таких працівників:
- Зінченко Т. К., учитель початкових класів;
- Миколайчук О. І., учитель початкових класів;
- Чумак Н. Л., учитель початкових класів;
- Ющук А. В., учитель початкових класів;
- Яценко Д. Д., вихователь групи продовженого дня;
- Петренко А. Д., вихователь групи продовженого дня;
- Коломієць Д. І., прибиральник службових приміщень.
2. Петровій К. Л., секретарю, підготувати письмові повідомлення працівникам, яких заплановано звільнити, та вручити їх цим працівникам, до 01.06.2014.
3. З метою працевлаштування запропонувати Коломієць Д. І. переведення на посаду гардеробника.
4. Контроль за виконанням наказу залишаю за собою.
Підстави:
1. Матеріали комплектації загальноосвітнього навчального закладу на 2014/2015 навчальний рік.
2. Протокол загальних зборів колективу загальноосвітнього навчального закладу від 14.05.2014 № 4.
Директор Романенко К. М. Романенко
Відмітка про ознайомлення працівників із наказом
Приклад оформлення порівняльної таблиці для визначення осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення
| Назва посади | ПІБ | Освіта | Стаж роботи за фахом, років | Підви- | Додаткова інформація | Належність до осіб, які мають переважне право на залишення на роботі або щодо яких встановлено обмеження на звільнення |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Педагог-організатор | Любашина В. Н. | повна вища | 10 | + | – | звільнення заборонено згідно зі статтею 184 КЗпП — |
| Педагог-організатор | Зінченко Т. К. | повна вища | 5 | + | – | – |
| Учитель історії | Паламарук В. А. | повна вища | 7 | + | – | троє утриманців |
| Учитель історії | Миколайчук О. І. | повна вища | 12 | + | – | – |
Особи, щодо яких установлено обмеження на звільнення
Пам’ятка
Вагітні жінки.
Жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — у порядку і випадках, передбачених ч. шостою ст. 179 КЗпП).
Одинокі матері, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда.
Батьки, які виховують дітей без матері (зокрема й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі).
Опікуни, піклувальники.
Працівники віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчальних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, які пропрацювали менше ніж два роки.
Молоді спеціалісти — випускники державних навчальних закладів і професійних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена навчальним закладом, які пропрацювали менше трьох років.
Працівники, яких обирали до складу профспілкового комітету навчального закладу, протягом року після закінчення терміну, на який їх обирали, крім випадків:
- повної ліквідації навчального закладу
- виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи
- учинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи
- дострокового припинення повноважень у профспілковому комітеті навчального закладу у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за власним бажанням, за винятком випадків, коли це обумовлено станом здоров’я.
Примітка.
Складено відповідно до Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIII, Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV.
Перелік категорій працівників, яким надають перевагу в залишенні на роботі при скороченні чисельності або штату працівників
(за рівних умов продуктивності праці й кваліфікації працівників)
Пам’ятка
| Категорія працівників | Підстава |
|---|---|
| Сімейні — за наявності двох і більше утриманців1 | Пункт 1 частини другої |
| Особи, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком2 | Пункт 2 частини другої |
| Працівники з тривалим безперервним стажем роботи у навчальному закладі | Пункт 3 частини другої |
| Працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва | Пункт 4 частини другої |
| Учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22.10.1993 № 3551-ХІІ | Пункт 5 частини другої |
| Автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій3 | Пункт 6 частини другої |
| Працівники, які дістали у навчальному закладі трудове каліцтво або професійне захворювання | Пункт 7 частини другої |
| Особи з числа депортованих з України — протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України | Пункт 8 частини другої |
| Працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особи, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби | Пункт 9 частини другої |
| Члени сімей військовослужбовців строкової служби | Пункт 1 статті 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20.12.1991 № 2011-ХІІ |
| Працівники, віднесені до категорій 1 і 2 громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; учасники ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 | Пункт 7 частини першої статті 20, пункт 1 частини першої статті 21, пункт 1 частини першої статті 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII |
1
Утриманцями в контексті статті 42 КЗпП вважаються особи, для яких заробіток працівника є основним джерелом існування, незважаючи на ту обставину, чи мають вони право за законом на одержання утримання від працівника.
2
Якщо один із членів сім’ї займається підприємницькою діяльністю, надання переваг працівнику щодо залишення на роботі суперечить змісту статті 42 КЗпП, оскільки той факт, що інший член сім’ї самостійно забезпечує себе роботою і отримує дохід, а не заробітну плату, дозволяє стверджувати про наявність у нього самостійного заробітку.
3
З огляду на цю правову норму, не має значення час створення, факт використання перелічених об’єктів промислової власності на підприємстві або отримання працівником винагороди за їх використання.
Iнформування державної служби зайнятості
Відповідно до пункту 4 частини третьої статті 50 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI роботодавці зобов’язані подавати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємств, установ, організацій, скороченням чисельності або штату працівників підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності та господарювання за два місяці до вивільнення.
Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:
- одного місяця:
- вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників
- вивільнення 10% і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників
- трьох місяців — вивільнення 20% і більше працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
