Пунктом 3 статті 40 Кодексу законів про працю України від 10.12.1971 № 322-VIIІ (КЗпП) встановлено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Згідно з підпунктом «а» пункту 17 Типових правил внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України, затверджених наказом Міністерства освіти України від 20.12.1993 № 455, працівники закладу освіти зобов’язані працювати сумлінно, виконувати навчальний режим, вимоги статуту закладу освіти і правила внутрішнього розпорядку, дотримуватись дисципліни праці.
До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором (пп. 2 ст. 29 КЗпП).
Підстави для звільнення працівника з роботи
Згідно з пунктом 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 за передбаченими пунктом 3 статті 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково.
Окрім того, Міністерство юстиції України у роз’ясненні «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011 визначило, що розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе за таких умов:
- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно
- зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором
- систематичність невиконання обов’язків
Додатковою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).
Відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано лише один з таких заходів стягнення:
- догана
- звільнення
Отже, якщо працівник навмисно порушив обов’язки, визначені трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, маючи при цьому незняте дисциплінарне стягнення, то керівник навчального закладу має підстави ініціювати звільнення такого працівника.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП).
Порядок звільнення працівника з роботи
Маючи намір звільнити працівника з роботи згідно з пунктом 3 статті 40 КЗпП, керівник навчального закладу має дотриматися такої послідовності дій:
- зафіксувати факт порушення трудової дисципліни, склавши відповідний акт
- переконатися, що проступок працівника є порушенням умов трудового договору чи правил внутрішнього розпорядку навчального закладу
- отримати від працівника письмові пояснення, щоб з’ясувати можливі поважні причини проступку (якщо працівник відмовився надавати пояснення — зафіксувати цей факт у відповідному акті)
- розглянути письмові пояснення працівника, визначити систематичність порушень (неналежного виконання) умов трудового договору або правил внутрішнього розпорядку, з’ясувавши, чи має працівник незняте дисциплінарне стягнення
- врахувати за наявності інформацію, викладену в доповідних записках , актах порушення трудової дисципліни тощо, у яких зафіксовані попередні проступки працівника
- визначити ступінь поважності причин невиконання умов трудового договору чи неналежного виконання посадових обов’язків з огляду на те, чи відчуває працівник провину, чи учинив він проступок з умислом або ж через необережність (відповідно до письмових пояснень працівника)
- розв’язати питання щодо звільнення працівника з роботи як захід дисциплінарного стягнення (за умови, якщо працівник є таким, що систематично порушує трудову дисципліну: має догану, що не втратила юридичної сили за давністю чи не знята достроково)
- погодити захід дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення із профспілковим комітетом
- видати наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення працівника з роботи
- ознайомити працівника з наказом (якщо працівник відмовився засвідчувати своє ознайомлення з наказом — зафіксувати цей факт у відповідному акті)
Працівник, звільнений за порушення трудової дисципліни, не має права на невикористану відпустку, як це передбачено статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.
Керівник навчального закладу зобов’язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок відповідно до чинного законодавства.
Днем звільнення вважається останній день роботи.
Записи про причини звільнення працівника необхідно вносити до його трудової книжки згідно з формулюванням чинного законодавства.
